AMSTERDAM - Het college van B&W wil dat de gemeente Amsterdam een afspiegeling is van de Amsterdamse beroepsbevolking en dat alle medewerkers gelijke kansen krijgen voor ontplooiing, ontwikkeling en doorstroming. Vandaag komt het college van B&W met het Uitvoeringsplan Inclusie en Diversiteit (2020-2023), dat een uitwerking is van de gelijknamige bestuursopdracht van juni 2020.

Wethouder Touria Meliani (Personeel en Organisatie): "Als organisatie zijn we al een tijd bezig met inclusie en diversiteit. Ons medewerkersbestand is geen afspiegeling van de beroepsbevolking van Amsterdam. Dat willen we veranderen. Met dit uitvoeringsplan hoop ik op resultaten op korte termijn, zonder in de valkuil te stappen van goedbedoelde maar incidentele acties. We zetten hiermee concrete stappen naar een representatieve en inclusieve organisatie."

De verwachting is dat door het werken in inclusieve en diverse teams het contact met Amsterdammers en netwerken in de stad verbetert, waardoor er beter oog is voor wat nodig is. Omdat het medewerkersbestand op dit moment geen afspiegeling is van de Amsterdamse beroepsbevolking, presenteerde het college in juni 2020 de Bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit. Met het uitvoeringsplan dat daaruit is voortgekomen, gaat de gemeente de komende twee jaar aan de slag met vijf inhoudelijke thema's, waaronder een representatief medewerkersbestand. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond en jongeren in de organisatie zijn ondervertegenwoordigd.

Het uitvoeringsplan komt daarom met streefcijfers. Zo moet 20 procent van de medewerkers jonger zijn dan 35 jaar. En vanaf schaal 12 moet 30 procent van de medewerkers een niet-­westerse migratieachtergrond hebben. Deze streefcijfers worden jaarlijks gemonitord. Ook voorziet het uitvoeringsplan in voorkeursbeleid vanaf schaal 15. Voor directie­ en hogere managementfuncties in Amsterdam betekent dit dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar mensen met een niet­-westerse migratieachtergrond. Daarnaast gaat de gemeente inclusief werven en selecteren. Dat betekent onder andere dat er selectiecommissies worden getraind, imago- en wervingscampagnes komen gericht op meer verschillende groepen, en er meer startersfuncties met doorstroommogelijkheden worden gecreëerd.

Een ander thema van het uitvoeringsplan is een sociaal veilige organisatie. Uit onderzoek van de Nederlandse Inclusiviteits Monitor (NIM) blijkt dat lhbtiq+ medewerkers, mantelzorgers, medewerkers met een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte, medewerkers met een migratie-achtergrond en jongeren zich regelmatig ondergewaardeerd voelen. Een deel ervaart zelfs pestgedrag naar aanleiding van hun seksuele geaardheid of (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte. Dit vindt het college zorgelijk. Om de sociale veiligheid te verbeteren, werkt de gemeente aan een vangnet voor medewerkers die iets dergelijks meemaken op de werkvloer. Het doen van meldingen moet makkelijker worden, en de opvolging moet verbeteren.

Met het uitvoeringsplan wordt er ook gewerkt aan het thema toegankelijkheid tot de gemeentelijke organisatie voor medewerkers met een (niet) zichtbare handicap en/of chronische ziekte. Het college komt in 2021 met een toegankelijkheidsagenda, waarmee de gemeente ervoor wil zorgen dat deze medewerkers de middelen, faciliteiten en diensten krijgen, zodat ook zij goed hun werk kunnen doen en zich welkom voelen in de organisatie.