Goed personeel vinden is voor veel Amsterdamse werkgevers een uitdaging. Zeker voor specialistische functies zoeken veel bedrijven naar dezelfde ervaren professionals. Maar waarom zou een geschikte kandidaat eigenlijk in Amsterdam of zelfs in Nederland moeten wonen?

Voor steeds meer functies maakt het weinig uit waar iemand zijn laptop openklapt. Dat geeft werkgevers de mogelijkheid om hun zoektocht naar talent over de grens uit te breiden. De potentiële talentpool wordt daarmee een stuk groter.

Internationaal werven brengt alleen ook nieuwe vragen met zich mee. Want wat gebeurt er als je de perfecte kandidaat in Spanje of Duitsland vindt en diegene daar wil blijven wonen en werken?

De arbeidsmarkt stopt niet bij Amsterdam

Amsterdam heeft veel bedrijven die op zoek zijn naar hetzelfde gespecialiseerde talent. Voor werkgevers betekent dat stevige concurrentie om ervaren professionals.

Vooral bij functies die grotendeels digitaal kunnen worden uitgevoerd, kan het daarom interessant zijn om verder te kijken dan de directe omgeving.

Denk aan developers, online marketeers, designers, consultants en bepaalde commerciële functies. Voor dit soort werk hoeft een medewerker niet altijd vijf dagen per week op een Amsterdams kantoor aanwezig te zijn.

Door ook buiten Nederland te zoeken, wordt de groep potentiële kandidaten aanzienlijk groter.

Internationaal werven wordt steeds toegankelijker

Sollicitatiegesprekken kunnen online plaatsvinden en veel organisaties zijn inmiddels gewend aan hybride of volledig op afstand werken. De woonplaats van een kandidaat hoeft daardoor niet altijd doorslaggevend te zijn.

Internationaal personeel kan daarnaast interessant zijn voor bedrijven die zelf over de grens willen groeien. Een medewerker die lokaal woont, kent mogelijk de taal en markt en kan dichter bij klanten in dat land staan.

Het vinden en spreken van internationale kandidaten is daarmee een stuk toegankelijker geworden. Maar zodra je iemand daadwerkelijk wilt aannemen, moet je ook kijken naar de regels in het land waar diegene gaat werken.

Een medewerker in het buitenland aannemen werkt anders

Stel dat je een geschikte developer in Spanje vindt. De medewerker hoeft niet naar Nederland te verhuizen en kan het werk volledig vanuit Spanje uitvoeren.

Dat betekent niet dat je automatisch alleen de Nederlandse regels kunt blijven volgen.

Waar iemand daadwerkelijk woont en werkt, kan gevolgen hebben voor onder andere sociale zekerheid, belastingen, arbeidsrecht en de verplichtingen van de werkgever. Welke regels precies gelden, hangt af van het land en de situatie.

Binnen de EU geldt bijvoorbeeld als uitgangspunt dat een werknemer sociaal verzekerd is in het land waar diegene werkt. Voor grensoverschrijdende situaties en werken vanuit meerdere landen bestaan uitzonderingen en aanvullende regels.

Vind je na die Spaanse developer ook een marketeer in Duitsland en een designer in Frankrijk? Dan krijg je mogelijk met de regels en administratieve verplichtingen van meerdere landen te maken.

Je hoeft niet automatisch een buitenlandse onderneming op te richten

Een belangrijk misverstand is dat je voor iedere werknemer in het buitenland meteen een lokale onderneming moet openen. Dat hoeft niet altijd.

Afhankelijk van het land en de situatie kan een Nederlandse onderneming zich bijvoorbeeld als buitenlandse werkgever registreren en vervolgens zelf de lokale werkgeversverplichtingen regelen. Binnen de EU moet een werkgever zich voor sociale zekerheid registreren bij de bevoegde instantie in het land waar werknemers werken, ook als het bedrijf daar zelf niet gevestigd is.

Voor een bedrijf dat structureel een groot team in één land wil opbouwen, kan het uiteindelijk wel logisch zijn om daar een eigen entiteit op te richten.

Maar voor één of enkele internationale medewerkers zijn er dus ook andere mogelijkheden. De belangrijkste vraag is daardoor niet alleen: “Moeten we een bedrijf in Spanje openen?” Het is vooral: “Hoe gaan we het werkgeverschap in Spanje correct organiseren?”

Zelf regelen of het lokale werkgeverschap uitbesteden

Je kunt als werkgever onderzoeken welke lokale registraties en verplichtingen gelden en deze zelf organiseren. Voor organisaties met ervaring met internationale payroll en HR kan dat een prima oplossing zijn.

Maar niet ieder bedrijf heeft die kennis intern beschikbaar.

Wanneer medewerkers verspreid over verschillende landen werken, krijg je mogelijk te maken met meerdere registraties, verschillende arbeidsregels, lokale payroll en andere werkgeversverplichtingen.

Een alternatief is werken met een Employer of Record (EOR). Daarbij treedt een lokale partij op als formele werkgever, terwijl de medewerker dagelijks werkzaamheden uitvoert voor jouw bedrijf.

Via een internationale HR-partij als RemotePeople kunnen bedrijven het lokale werkgeverschap in verschillende landen organiseren zonder daarvoor in ieder land eerst zelf een onderneming te hoeven oprichten.

Denk bijvoorbeeld aan het lokale arbeidscontract, payroll en verschillende verplichtingen rond belastingen en sociale premies.

Je bedrijf blijft ondertussen verantwoordelijk voor het dagelijkse werk en de aansturing van de medewerker.

Een EOR is daarmee niet de enige manier om iemand in het buitenland aan te nemen. Het is vooral een mogelijkheid voor werkgevers die internationale medewerkers willen aannemen zonder zelf in ieder afzonderlijk land het volledige lokale werkgeversproces te organiseren.

Niet iedere vacature hoeft internationaal

Internationaal werven is natuurlijk niet voor iedere functie een oplossing. Een medewerker in de horeca, bouw of zorg moet vaak fysiek op een bepaalde locatie aanwezig zijn. Bij veel kantoorfuncties ligt dat anders.

Moet een developer, marketeer of designer daadwerkelijk iedere dag in Amsterdam zijn? Of zijn goede communicatie, passende werktijden en af en toe een bezoek aan kantoor voldoende?

Door die vraag te stellen voordat je een vacature uitzet, kan de beschikbare talentpool ineens een stuk groter worden.

Houd ook rekening met de samenwerking

Een medewerker aannemen is uiteindelijk maar het begin. Iemand die vanuit het buitenland werkt, moet ook goed kunnen samenwerken met collega's in Nederland.

Maak daarom duidelijke afspraken over bereikbaarheid, werktijden en communicatie. Zorg daarnaast dat een internationale medewerker weet wie het aanspreekpunt is en waar vragen over bijvoorbeeld salaris of verlof terechtkunnen.

Bij teams verspreid over meerdere landen vraagt dat soms wat meer structuur. Maar wanneer het werk grotendeels digitaal wordt uitgevoerd, hoeft afstand geen groot obstakel te zijn.

Kijk verder dan de Amsterdamse arbeidsmarkt

Voor Amsterdamse werkgevers die moeite hebben om specialistische vacatures te vullen, kan het interessant zijn om de geografische grenzen van hun zoektocht opnieuw te bekijken.

Niet iedere medewerker hoeft in Amsterdam te wonen. En een internationale werknemer hoeft ook niet altijd naar Nederland te verhuizen om voor een Nederlands bedrijf te werken.

Internationaal werven geeft werkgevers toegang tot een veel grotere talentpool. Vervolgens moet wel worden bepaald hoe het werkgeverschap in het land waar iemand werkt wordt georganiseerd.

Dat kan een werkgever zelf regelen, via een eigen lokale entiteit of met behulp van een partij die het lokale werkgeverschap overneemt.

Zo kun je bij de zoektocht naar de juiste kandidaat verder kijken dan Amsterdam, zonder automatisch in ieder land zelf een onderneming te hoeven openen.