Het aantal reorganisaties in Nederland is het hoogste in tien jaar. Volgens cijfers van het UWV deden 355 bedrijven een melding van reorganisatie. Eind 2025 ontvingen ruim 191.000 mensen een WW-uitkering, een stijging van 9,5 procent ten opzichte van een jaar eerder. In totaal worden bijna 25.000 werknemers geraakt door reorganisaties, vooral in de metaal- en chemische industrie en de zakelijke dienstverlening.

Bij die ontslagen wordt steeds vaker gekozen voor beëindiging met wederzijds goedvinden. Werknemers krijgen dan een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Opvallend is dat daarin niet altijd een transitievergoeding is opgenomen.

Vaststellingsovereenkomst populair bij reorganisaties

Werkgevers kiezen bij reorganisaties regelmatig voor een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd. Daarmee vermijden zij een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Het biedt snelheid en zekerheid.

In een vaststellingsovereenkomst maken werkgever en werknemer afspraken over de einddatum van het dienstverband, vrijstelling van werk, uitbetaling van vakantiedagen en een eventuele ontslagvergoeding.

Juist die vergoeding blijkt in de praktijk niet altijd vanzelfsprekend.

Geen automatische transitievergoeding

Bij ontslag via het UWV of ontbinding door de rechter heeft een werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Deze wettelijke vergoeding bedraagt een derde van het bruto maandsalaris per volledig dienstjaar.

Bij een vaststellingsovereenkomst is dat anders. Omdat het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden, is de werkgever wettelijk niet verplicht om een transitievergoeding te betalen.

Dat leidt in de praktijk tot situaties waarin werknemers bij een reorganisatie een voorstel ontvangen zonder vergoeding.

“Veel mensen denken dat een vaststellingsovereenkomst automatisch betekent dat er een transitievergoeding wordt betaald,” zegt Jan Pieter Smit van MijnOntslagjurist. “Juridisch is dat niet zo. Maar bij reorganisaties ligt het initiatief vrijwel altijd bij de werkgever. In die gevallen is het gebruikelijk dat minimaal de wettelijke transitievergoeding het uitgangspunt is.”

Onderhandelingsruimte bij reorganisaties

Volgens arbeidsrechtspecialisten wordt de onderhandelingsruimte vaak onderschat. Werkgevers willen bij een reorganisatie doorgaans snel duidelijkheid en proberen langdurige procedures te vermijden. Dat kan ruimte bieden voor overleg over de hoogte van de vergoeding.

Zeker bij langere dienstverbanden kan het verschil aanzienlijk zijn. Bij tien jaar in dienst komt de wettelijke transitievergoeding neer op ruim drie maandsalarissen. Bij hogere inkomens of zeer lange dienstverbanden kan het bedrag nog verder oplopen.

“Een eerste voorstel zonder vergoeding is vaak een openingsbod,” aldus Smit. “Werkgevers willen zekerheid. Die zekerheid heeft waarde.”

Meer mensen langer in de WW

Uit de cijfers van het UWV blijkt dat niet alleen het aantal WW-uitkeringen stijgt, maar ook dat mensen langer in de uitkering blijven. Eind 2025 ontving ruim 16 procent van de WW-gerechtigden al minimaal een jaar een uitkering, tegenover 15,5 procent een jaar eerder.

Volgens het UWV komt dat deels doordat vacatures minder snel worden ingevuld en werkgevers vaker kiezen voor kandidaten die direct van werk naar werk gaan.

In zo’n arbeidsmarkt kan krijgen van een vaststellingsovereenkomst zonder transitievergoeding extra impact hebben op de financiële situatie van werknemers.

Let op bij de WW

Een andere belangrijke factor bij vaststellingsovereenkomsten is d e WW-uitkering. De hoogte van een eventuele vergoeding heeft geen directe invloed op het recht op WW, maar de formulering van de overeenkomst is wel van belang.

Zo moet duidelijk zijn dat het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt en mag er geen dringende reden voor ontslag zijn. Ook moet rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn.

Bij fouten kan het UWV de uitkering tijdelijk uitstellen.

Toenemende vragen bij economische onzekerheid

Dit is het derde jaar op rij dat het aantal WW-uitkeringen toeneemt. Met het oplopende aantal reorganisaties groeit ook het aantal vragen over vaststellingsovereenkomsten.

“Een vaststellingsovereenkomst kan een praktische oplossing zijn bij een reorganisatie,” zegt Smit. “Maar het is belangrijk dat werknemers goed begrijpen wat er in staat. Zeker als er geen transitievergoeding wordt aangeboden, is het verstandig om te kijken of dat in verhouding staat tot de situatie.”

Nu bedrijven kosten blijven herstructureren en sectoren onder druk staan, lijkt het onderwerp voorlopig actueel te blijven.